Σας παραθέτουμε παρακάτω το άρθρο της Ιωάννας Κουνούπη, Εμπορικής Διευθύντριας, Randstad Hellas, όπως αυτό δημοσιεύτηκε στο τεύχος Νοεμβρίου 2021 του HR Professional.
Η δημιουργία ενός ισχυρού Employer Brand απαιτεί χρόνο και συντονισμένες προσπάθειες από την ηγεσία των οργανισμών για να επικοινωνήσουν τη συνολική εμπειρία της εργασίας που υπόσχονται ότι προσφέρουν, στην προσπάθειά τους να δημιουργήσουν μια ελκυστική και διαφοροποιημένη ταυτότητα εργοδότη.
Από την εμφάνιση της πανδημίας και έπειτα, φαίνεται ότι ο μελλοντικός κόσμος της εργασίας σε παγκόσμια κλίμακα αρχίζει να μεταμορφώνεται με σταθερούς ρυθμούς. Η «μεγάλη αποχώρηση» αλλιώς «The Big Quit» στην Αμερική, είναι ένα από τα φαινόμενα που αναδύθηκαν μέσα από τις επιπτώσεις της πανδημίας. Μέσα σε λίγους μήνες περισσότεροι από τέσσερα εκατομμύρια εργαζόμενοι αποχώρησαν από τις θέσεις εργασίας τους, ιδιαίτερα στους κλάδους της υγείας, της τεχνολογίας και του εμπορίου, ενώ την ίδια στιγμή πάνω από δέκα εκατομμύρια θέσεις εργασίας παραμένουν κενές.
Σύμφωνα με την παγκόσμια έρευνα της McKinsey, το 14% του ανθρώπινου δυναμικού ανά τον κόσμο αναμένεται ότι θα υποχρεωθεί να αποκτήσει νέες δεξιότητες μέχρι το 2030, ενώ για ένα τεράστιο ποσοστό εργαζομένων που αγγίζει το 87% αυτό προβλέπεται ότι θα έρθει αντιμέτωπο με ένα χάσμα δεξιοτήτων.
Ταυτόχρονα, ο πόλεμος ταλέντων παραμένει ενεργός, ίσως ακόμη πιο εμφατικά απ' ότι πριν την πανδημία. Επιπλέον, ο τεχνολογικός μετασχηματισμός των οργανισμών αναδεικνύει την «στροφή» στον τρόπο με τον οποίο πλέον λειτουργούν. Η τρέχουσα πραγματικότητα συνηγορεί στο ότι οι οργανισμοί έχουν σίγουρα αρκετές προκλήσεις μπροστά τους. Και αυτές συνδέονται άμεσα με τη μοναδική πρόταση αξίας, την εικόνα και τη φήμη τους ως υποψήφιοι ελκυστικοί εργοδότες.
Σύμφωνα με την έρευνα της Randstad Employer Brand 2021 για την Ελλάδα, τα χαρακτηριστικά στα οποία αποδίδουν ιδιαίτερη σημασία οι εργαζόμενοι για την επιλογή ενός υποψήφιου εργοδότη επικεντρώνονται κατά κύριο λόγο στις οικονομικές και μη παροχές (77%), το εργασιακό περιβάλλον (73%) και τις δυνατότητες εξέλιξης (67%), ενώ στο στόχαστρο μπαίνουν φυσικά και κριτήρια όπως η χρήση νέων τεχνολογιών, η εκπαίδευση και οι πολιτικές D&l (diversity & inclusion).
καλές πρακτικές για την ενίσχυση της θετικής εικόνας εργοδότη.
Η ανάπτυξη νέων δεξιοτήτων, η επανακατάρτιση και εξοικείωση με τη χρήση της τεχνολογίας είναι ένα πολύτιμο όχημα που συνδέει τους οργανωσιακούς στόχους με την απαδοτικότητα των εργαζομένων, ενώ την ίδια στιγμή έχει άμεση θετική συσχέτιση με την ενίσχυση της αφοσίωσή τους, καθώς εκτιμούν ότι οι ευκαιρίες αυτές συνδέονται με την προσωπική τους ανάπτυξη και τη δίκαιη αναγνώρισή τους.
Επίσης, η διαδικασία επιλογής ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί εξαιρετικά σημαντικό στάδιο που παίζει καίριο ρόλο στο Employer Brand.
Σε αυτό τα σημείο, στην πρώτη επαφή ενός υποψήφιου εργαζόμενου με τον εργοδότη, είναι απαραίτητο ο εργοδότης να παρέχει ρεαλιστικές πληροφορίες για τη θέση εργασίας όπως και να επικοινωνεί περισσότερο και με αμεσότητα αυτά που υπόσχεται ότι προσφέρει, όπως ενδεικτικά τις εταιρικές αξίες και την κουλτούρα, τις συμπεριφορές που επικροτεί και αναγνωρίζει, τις ευκαιρίες επαγγελματικής ανάπτυξης και εξέλιξης μέσα σε αυτήν, το στυλ ηγεσίας καθώς και τις πρακτικές επιβράβευσης που σχετίζονται με την απόδοσή τους.
Είναι σαφές πως προσεγγίζοντας την εικόνα του με τέτοιο τρόπο από τα αρχικά στάδια επαφής του με ένα υποψήφιο, δηλώνει εμφανώς και την ευρύτερη προσέγγισή του στην διαχείριση του ανθρώπινου
κεφαλαίου.
Ακριβώς, επειδή το Employer Branding αφορά στη συνολική εργασιακή εμπειρία των εργαζομένων, οι πρακτικές και η στρατηγική των Τμημάτων Ανθρώπινου Δυναμικού των οργανισμών συμβάλλουν σημαντικά στη δημιουργία μιας μοναδικής εικόνας εργοδότη προς τους υποψήφιους και τους υφιστάμενους εργαζόμενους.
