Άρθρο της Ξανθής Παππά
Απόφοιτη του μεταπτυχιακού προγράμματος στην Διοίκηση Ανθρώπινου Δυναμικού , Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών.
Απόφοιτη του τμήματος Οργάνωσης και Διοίκησης Επιχειρήσεων με ειδίκευση στο Marketing, Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών.
Δείτε το προφίλ της στο Linkedin
Η επιλογή προσωπικού είναι μια από τις κεντρικές λειτουργίες της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και αποτελεί μια πηγή ανταγωνιστικού πλεονεκτήματος για τις οργανώσεις. Όταν γίνεται με ορθό και επιστημονικά διενεργούμενο τρόπο εξασφαλίζει οφέλη τόσο στον οργανισμό και στον φορέα πρόσληψης όσο και στον ίδιο τον εργαζόμενο και τους συναδέλφους του, μιας και επιτρέπει και προάγει την τοποθέτηση των κατάλληλων ατόμων στις κατάλληλες εργασιακές θέσεις.
Η λειτουργία της επιλογής προσωπικού ασχολείται με την αναγνώριση των προσωπικών χαρακτηριστικών των υποψηφίων που απαιτούνται για μια εργασιακή θέση και τα οποία σχετίζονται με την απόδοση στην εργασία. Στόχος της, δηλαδή, είναι η μέτρηση του κατά πόσο οι υποψήφιοι διαθέτουν αυτά τα χαρακτηριστικά που η εργασιακή θέση απαιτεί και καταλήγει στην πρόσληψη αυτών που τα κατέχουν. Οι ατομικές διαφορές που σχετίζονται με την εργασιακή απόδοση θα πρέπει να λαμβάνονται σοβαρά υπ' όψιν και να μετρώνται αξιόπιστα και με ακρίβεια πριν ληφθούν οι αποφάσεις πρόσληψης.
Η διαδικασία της επιλογής προσωπικού ακολουθεί συγκεκριμένη μεθοδολογία ως προς την συγκέντρωση πληροφοριών για το υποψήφιο άτομο. Αυτές οι πληροφορίες αποκτώνται μέσα από τη χρήση διάφορων εργαλείων ή μεθόδων, όπως τα τεστ προσωπικότητας, οι συνεντεύξεις, τα βιογραφικά σημειώματα, τα τεστ γνωστικών ή φυσικών ικανοτήτων, τα δείγματα έργου και τα κέντρα αξιολόγησης. Η εγκυρότητα της διαδικασίας καθορίζεται από το αν υπάρχει ξεκάθαρη σχέση μεταξύ της ίδιας της διαδικασίας επιλογής και της εργασίας για την οποία τα άτομα έχουν επιλεγεί.
Οι οργανισμοί δε θα πρέπει να ενδιαφέρονται μόνο για την ικανότητα των εργαλείων επιλογής που έχουν στη διάθεσή τους για να προβλέψουν τη μελλοντική απόδοση στη θέση εργασίας αλλά θα πρέπει να δείχνουν ενδιαφέρον και για τις αντιδράσεις των υποψηφίων για τη θέση σχετικά με την εμπειρία τους κατά τη διάρκεια της διαδικασίας πρόσληψης. Η χρήση διαφορετικών μεθόδων επιλογής επηρεάζει το πώς οι υποψήφιοι αισθάνονται για τους οργανισμούς και οι τελευταίοι πρέπει να συνειδητοποιήσουν τη σημασία των αντιδράσεων των υποψηφίων γιατί έτσι μόνο θα μπορέσουν να εξακριβώσουν ότι οι μέθοδοι επιλογής που χρησιμοποιούν βοηθούν στο να συγκεντρώσουν τους καλύτερους εργαζομένους. Επομένως, οι οργανισμοί πρέπει να ζυγίζουν τις αντιδράσεις των υποψηφίων και την αποτελεσματικότητα των μεθόδων επιλογής που χρησιμοποιούν για να καταλήξουν στην πιο επιθυμητή, για τα δεδομένα του οργανισμού, μέθοδο.
Οι αντιδράσεις των υποψηφίων στις μεθόδους επιλογής είναι ευρέως αποδεκτό ότι αποτελούν καθοριστικούς παράγοντες ή ακόμα και διευκολυντές στην επιτυχία πρόσληψης των εργαζομένων. Η έρευνα έχει δείξει ότι οι προτιμήσεις των υποψηφίων για ποικίλες μεθόδους επιλογής σχετίζονται με την εγκυρότητα αυτών των μεθόδων. Με άλλα λόγια, τα εργαλεία επιλογής που προτιμώνται περισσότερο τείνουν να προβλέπουν την εργασιακή απόδοση καλύτερα από αυτά που προτιμώνται λιγότερο.
Με βάση διάφορες έρευνες που έχουν πραγματοποιηθεί, οι μέθοδοι που οι υποψήφιοι αντιλαμβάνονται ως περισσότερο ευνοϊκές είναι τα δείγματα έργου, οι συνεντεύξεις και τα βιογραφικά σημειώματα. Οι Anderson et al. (2010) στη μετά-ανάλυση που διεξήγαγαν πάνω στις αντιδράσεις των υποψηφίων στα εργαλεία επιλογής αποκαλύπτει ότι σε γενικές γραμμές, οι υποψήφιοι τείνουν να αντιδρούν πιο ευνοϊκά στα δείγματα έργου και στις συνεντεύξεις. Αυτές οι μέθοδοι γίνονται αντιληπτές ως οι πιο σχετικές με τη θέση εργασίας και έγκυρες. Λιγότερο διάσημα αλλά παρ’ όλα αυτά ευνοϊκά αξιολογούμενα ήταν τα τεστ νοητικών ικανοτήτων, προσωπικότητας, τα biodata, οι συστάσεις και τα βιογραφικά. Οι μέθοδοι που προτιμώνται λιγότερο είναι η γραφολογία και τα τεστ ειλικρίνειας. Κατά τους Sackett και Lievens (2007), τα δείγματα έργου και οι συνεντεύξεις γίνονται αντιληπτά από τους υποψήφιους πιο ευνοϊκά απ’ ότι τα τεστ νοητικής ικανότητας και ακόμα περισσότερο από τα ερωτηματολόγια προσωπικότητας.
Τεχνικές που χρησιμοποιούνται ευρέως έχουν περισσότερη κοινωνική εγκυρότητα και διευκολύνουν τους υποψηφίους στην ιδέα ότι ο οργανισμός μεταχειρίζεται τους υπαλλήλους του με φυσιολογικό τρόπο. Όταν οι οργανισμοί χρησιμοποιούν σπάνιες μεθόδους, οι υποψήφιοι μπορεί να αντιδράσουν πιο έντονα εξ’ αιτίας της παραβίασης των προσδοκιών, αναφορικά με το τι θα έπρεπε να συμβεί κατά τη διάρκεια της διαδικασίας επιλογής (Bertolino & Steiner, 2007). Επιπλέον, τα αποτελέσματα της έρευνας των Bauer et al. (2004), έδειξαν ότι δεν υπάρχουν σημαντικά αρνητικά σημεία όσον αφορά στη δομική δικαιοσύνη μεταξύ των εναλλακτικών μεθόδων, επομένως οι οργανισμοί μπορούν να επιλέξουν μεταξύ αυτών βασισμένοι σε άλλους παράγοντες.