Σήμερα, ο ρόλος ενός Διευθυντή Ανθρωπίνου Δυναμικού είναι πολυδιάστατος. Είναι υπεύθυνος για την επιλογή, την πρόσληψη, την εκπαίδευση και την περαιτέρω εξέλιξη του προσωπικού. Ταυτόχρονα, εξασφαλίζει την ασφάλεια στον εργασιακό χώρο, είναι υπεύθυνος για τη μισθοδοσία, τις συλλογικές συμβάσεις εργασίας και για τον χειρισμό τυχόν προβλημάτων που μπορεί να προκύψουν. Οι δύο πτυχές της συγκεκριμένης θέσης είναι η διοίκηση και η ψυχολογία. Για να ανταποκριθεί επιτυχώς ένα άτομο στον ρόλο του Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού, ο αποτελεσματικός συνδυασμός των δύο αυτών παραμέτρων κρίνεται απαραίτητος.
Σύμφωνα με τη μελέτη "Ο Ρόλος της Ψυχολογίας στη Διοίκηση του Ανθρώπινου Δυναμικού", που δημοσιεύθηκε στο Europe's Journal of Psychology, η ένταξη της ψυχολογίας στη στρατηγική της διοίκησης απαιτεί προσεκτικό σχεδιασμό. Η συντάκτρια της μελέτης, Talibova Rasim, καθηγήτρια ψυχολογίας στο Azerbaijan University of Languages, αναλύει τη σχέση της Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού και της ψυχολογίας σε τέσσερις βασικές ενότητες: κίνητρο, ηγεσία, διαπροσωπικές σχέσεις και επιλογή προσωπικού. Το τελευταίο, όμως, είναι το σημείο όπου το management και η ψυχολογία πρέπει να συνδέονται στενότερα.
Στη μελέτη, η καθηγήτρια Rasim απαριθμεί τεχνικές, σύμφωνα με τις οποίες οι επαγγελματίες του Ανθρώπινου Δυναμικού μπορούν να κατανοήσουν καλύτερα την επιστήμη της ψυχολογίας, ώστε να καταλήξουν στους καταλληλότερους υποψηφίους. Η συνέντευξη είναι η πρώτη μέθοδος που αναλύεται.
συνεντέυξεις
"Η προσωπική συνέντευξη είναι η παραδοσιακή μέθοδος επιλογής υποψηφίων", αναφέρει η συγγραφέας. "Ωστόσο, ενδέχεται να προκύψουν θέματα υποκειμενικότητας, διαπροσωπικής κριτικής και αμφιλεγόμενης ερμηνείας." Όμως, παρά τα συγκεκριμένα ζητήματα, η μέθοδος της συνέντευξης παραμένει η βασική μορφή επιλογής ενός υποψηφίου. Γιατί; Η Rasim επισημαίνει ότι γίνεται λεπτομερής έλεγχος των διαδικασιών της συνέντευξης από εξωτερικές πηγές, ώστε να εντοπιστεί τυχόν αναποτελεσματική στελέχωση, κάτι το οποίο ίσως αποτρέψει τους εργοδότες να βασιστούν στη συγκεκριμένη μέθοδο. Η διαδικασία της συνέντευξης όμως, επιτρέπει κάποια γενικότερα συμπεράσματα. Για παράδειγμα, η μελέτη επισημαίνει ότι οι συνεντεύξεις επιτρέπουν τη διαφοροποίηση ανάμεσα στους υποψηφίους, την αξιολόγηση της κοινωνικότητας και της ένταξής τους σε μια ομάδα, ενώ παράλληλα δίνει στους υποψηφίους την ευκαιρία να παρουσιάσουν τους εαυτούς τους από το να κριθούν μηχανικά. Το σημείο στο οποίο καταλήγει η Rasim είναι ότι οι συνεντεύξεις παραμένουν υποκειμενικές. Γι' αυτόν τον λόγο θα πρέπει να εφαρμοστούν περισσότερα ποσοτικά τεστ.
ψυχομετρικά τεστ
Μέσα από ειδικά tests, σχεδιασμένα είτε από την ίδια την εταιρεία είτε όχι, οι Διευθυντές του HR μπορούν να αξιολογήσουν εκτενέστερα τις γνωστικές ικανότητες και δεξιότητες του υποψηφίου, όπως την επικοινωνία και την αριθμητική και λογική ικανότητα. Με τη συλλογή δεδομένων για διάφορες ικανότητες των υποψηφίων, οι Διευθυντές Ανθρώπινου Δυναμικού μπορούν να εντοπίσουν ευκολότερα κατά πόσο τα προσόντα ενός ατόμου συμβαδίζουν με αυτά που απαιτεί η εκάστοτε διαθέσιμη θέση.
προσομοιώσεις
Με τη δημιουργία εικονικών αλλά αληθοφανών σεναρίων, που περιλαμβάνουν τη δημιουργία παρουσιάσεων και την επίλυση προβλημάτων σε ένα εργασιακό περιβάλλον, δίνεται η δυνατότητα στους Διευθυντές του HR να παρακολουθήσουν τους υποψηφίους επί τω έργω. Από αυτές τις παρατηρήσεις, ο HR Manager μπορεί να αξιολογήσει καλύτερα την καταλληλότητα των υποψηφίων.
έλεγχος βιογραφικού
Η Rasim εξηγεί πως υπάρχουν πολλά είδη ελέγχου βιογραφικών, που ενδέχεται να είναι είτε αυστηροί, είτε πιο ελαστικοί, όπως η συμπλήρωση ενός εκτεταμένου ερωτηματολογίου. Το βασικό σημείο της ανάλυσης όμως παραμένει το ίδιο: να κατανοήσουμε καλύτερα τον ίδιο τον υποψήφιο αλλά και το ιστορικό του.